Plača je bila dolgo tisti del zaposlitvenega razgovora, ki se ga je pogosto odpiralo previdno, skoraj po ovinkih. Kandidat ni želel izpasti preveč neposreden, delodajalec pa je imel v rokah večino informacij: vedel je, koliko je pripravljen plačati, kakšne so interne razlike in kje v plačni lestvici se novo delovno mesto zares nahaja. Nova evropska direktiva o plačni preglednosti ta odnos moči obrača v precej bolj odprto smer.

Nova pravila morajo biti prenesena do junija 2026

Direktiva (EU) 2023/970 je bila sprejeta maja 2023, veljati pa je začela junija istega leta. Države članice jo morajo v nacionalno zakonodajo prenesti do 7. junija 2026. Tudi slovensko ministrstvo za delo je ob njeni uveljavitvi poudarilo, da gre za ukrepe, ki vključujejo informacije o plačah za iskalce zaposlitve, pravico zaposlenih do seznanitve z ravnjo plač za enako ali enakovredno delo ter poročanje o razlikah v plačilih med spoloma pri delodajalcih z več kot 100 zaposlenimi.

Kandidat bo moral plačni razpon poznati pravočasno

Najbolj neposredna sprememba za kandidata se bo poznala že pred razgovorom ali najpozneje pred sklenitvijo pogodbe. Delodajalec bo moral kandidatu zagotoviti informacijo o začetni plači ali plačnem razponu za delovno mesto.

To se lahko zgodi v oglasu za zaposlitev ali na drug način pred razgovorom oziroma pred fazo, ko kandidat sprejema odločitev, ali je ponudba zanj sploh realna. Svet EU ob tem poudarja tudi, da delodajalci kandidatov ne bodo smeli spraševati po njihovi plačni zgodovini, kar je pomembna sprememba za vse, ki so bili v prejšnji službi podplačani in se jim je ta številka nato vlekla še v naslednje pogajanje.

To ne pomeni, da bo vsak oglas nujno postal popolnoma pregleden in da bodo razponi vedno ozki, pošteni in uporabni. V praksi se bo verjetno še naprej dogajalo, da bodo nekateri delodajalci skušali objavljati zelo široke razpone ali plačo vezati na izkušnje, odgovornost in dodatna znanja. Toda razlika bo v tem, da se bo pogovor začel z bolj jasnim izhodiščem. Kandidat ne bo več v položaju, ko mora prvi povedati številko in s tem tvegati, da se podceni ali izloči iz postopka. Namesto vprašanja »kakšno plačo pričakujete?« bo vse pomembnejše vprašanje, po katerih merilih delodajalec določa, kam znotraj razpona posamezen kandidat sploh spada.

Ne gre samo za številko, ampak za pravila igre

Prav tu direktiva preseže običajno debato o tem, ali naj bo plača zapisana v oglasu. Njeno bistvo ni zgolj številka, ampak razlaga sistema. Delodajalci bodo morali zaposlenim omogočiti dostop do meril, po katerih določajo plačila, ravni plačil in plačno napredovanje, ta merila pa morajo biti objektivna in spolno nevtralna. Direktiva državam sicer dopušča, da manjše delodajalce z manj kot 50 zaposlenimi izvzamejo iz dela obveznosti, ki se nanaša na plačno napredovanje, vendar osnovna smer ostaja jasna: plača ne sme biti stvar vtisa, pogajalske samozavesti ali tihega dogovora za zaprtimi vrati.

Za zaposlene je ena najpomembnejših novosti pravica do informacij. Delavec bo lahko zahteval pisno informacijo o svoji individualni ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačila, razčlenjenih po spolu, za kategorije delavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Če bodo podatki nepopolni ali nejasni, bo imel pravico zahtevati dodatna pojasnila in utemeljen odgovor. To ne pomeni, da bo vsak lahko dobil seznam imen sodelavcev in njihovih plač, pomeni pa, da bo lahko preveril, ali je njegova plača v primerljivi skupini odstopanje, ki ga je mogoče objektivno pojasniti.

Delodajalci bodo morali najprej pogledati vase

Na drugi strani se bodo morali delodajalci pripraviti precej bolj sistematično, kot se morda zdi na prvi pogled. Plačna preglednost ni samo nova vrstica v zaposlitvenem oglasu. Če podjetje objavi razpon, mora znati pojasniti, zakaj je nekdo na spodnjem, drugi pa na zgornjem delu razpona. Če zaposleni zahteva podatke o povprečnih ravneh plačil za primerljivo delo, mora podjetje vedeti, katere kategorije delavcev sploh šteje za primerljive. Če poročanje pokaže večjo razliko, bo treba razliko razložiti z objektivnimi razlogi ali jo odpraviti.

Pri večjih delodajalcih prihaja še obvezno poročanje o plačni vrzeli med ženskami in moškimi. Po pojasnilih slovenskega ministrstva bodo morali delodajalci z več kot 250 zaposlenimi prvič poročati 7. junija 2027 in nato vsako leto, delodajalci s 150 do 249 zaposlenimi prav tako prvič 7. junija 2027 in nato vsaka tri leta, delodajalci z več kot 100 zaposlenimi pa od 7. junija 2031 naprej vsaka tri leta. Če bo poročanje pokazalo neupravičeno in neodpravljeno razliko v povprečni plači, višjo od petih odstotkov v katerem koli plačnem razredu, bo potrebna skupna ocena plač s predstavniki zaposlenih.

Tudi manjša podjetja se spremembam ne bodo mogla povsem izogniti

To je pomembno tudi za manjša podjetja, ki morda ne bodo imela enake obveznosti poročanja kot veliki delodajalci. Kandidati se bodo namreč navadili spraševati drugače, trg dela pa se bo postopoma premaknil. Ko bo plačni razpon pri enem delodajalcu razviden, bo molk pri drugem bolj opazen. Ko bo eno podjetje znalo razložiti sistem napredovanja, bo izgovor, da je »plača stvar dogovora«, zvenel vse manj prepričljivo. Preglednost bo zato vplivala tudi na tiste, ki jih formalno najbolj zahtevne obveznosti morda ne bodo takoj zadevale.

Za zaposlene pa nova pravila ne pomenijo, da bo vsaka razlika v plači avtomatično nezakonita. Direktiva ne prepoveduje razlikovanja med zaposlenimi, kadar so razlike utemeljene na objektivnih, spolno nevtralnih in nepristranskih merilih, denimo na odgovornosti, znanju, uspešnosti ali drugih preverljivih kriterijih. Prepoveduje pa situacijo, v kateri se razlike skrijejo tako dobro, da jih zaposleni ne morejo niti preveriti. Pravica do informacij zato ni bližnjica do enakih plač za vse, ampak orodje za ugotavljanje, ali so razlike razložljive in pravične.

Največja sprememba bo zato verjetno kulturna. Plača bo iz teme, o kateri se govori šepetaje, postajala del normalnega pogovora o delu, odgovornosti in vrednosti. Kandidat, ki bo na razgovoru vprašal po plačnem razponu, ne bo nujno razumljen kot problematičen, ampak kot nekdo, ki želi sprejeti informirano odločitev. Zaposleni, ki bo želel vedeti, kakšna so merila za napredovanje, ne bo nujno »težaven«, ampak bo uveljavljal pravico do razumevanja sistema, ki neposredno vpliva na njegov dohodek.