Vsaka generacija ima svoje posebnosti, razlikujejo se lahko le po odtenkih, a so ti vseeno pomembni. Če želijo oblikovati večgeneracijske time, kar jim bo odpiralo nove možnosti za uspešno poslovanje, morajo podjetja torej hkrati privlačiti različne generacije. To pomeni, da mora blagovna znamka delodajalca uspešno nagovarjati vse starostne skupine obstoječih in potencialno novih sodelavcev.
V zadnjem času se zaradi razmer na trgu dela in pomanjkanja določenih profilov zaposlenih vse bolj poudarja pomembnost blagovne znamke delodajalca. Blagovna znamka delodajalca predstavlja njegovo prepoznavnost in ugled na trgu dela. Govori o tem, kako podjetje zaznavajo drugi, in sicer tako njegovi zaposleni kot zunanje skupine, med njimi tudi prihodnji sodelavci in drugi pomembni deležniki, ki so s podjetjem povezani. Z močno in kredibilno blagovno znamko podjetje postane prepoznaven in zaželen zaposlovalec, kar pomeni kompetentne prijave na delovna mesta in kakovostne sodelavce, s katerimi bodo lahko uresničevali zastavljene cilje. Zato se podjetja vedno bolj posvečajo znamčenju tudi kot delodajalci, kar vključuje pripravo in izvajanje dolgoročnih in ciljno usmerjenih strategij upravljanja prepoznavnosti in percepcije podjetja kot delodajalca pri relevantnih skupinah deležnikov.
Ohranjanje ugleda v večgeneracijskih okoljih
Delovna okolja postajajo vse bolj večgeneracijska, kar pomeni, da v njih sodelujejo štiri, ponekod celo pet starostno različnih generacij. Čeprav poenostavljeno posploševanje ne prinaša velikih koristih, je vseeno smiselno razumeti, kaj motivira predstavnike posameznih generacij, in poznati razloge za njihove (različne) značilnosti. Mlajši, ki so samski in na začetku kariere, poročeni sodelavci z majhnimi otroki in starejši sodelavci, ki se soočajo z drugačnimi izzivi kot nekoč, nemalokrat nimajo enakih ciljev in tako so si lahko različna tudi njihova pričakovanja do delodajalca. Delodajalci, ki se zavedajo prednosti sodelovanja različnih generacij na delovnih mestih, morajo s svojo blagovno znamko naslavljati vse generacije in po potrebi ubirati generacijsko prilagojene pristope.
Kaj cenijo starejši zaposleni?
Starejši zaposleni so edinstvena skupina zaposlenih, ki so si z leti nabrali številna znanja in bogastvo najrazličnejših, ne samo strokovnih izkušenj, s tem pa tudi visoko čustveno inteligentnost o medsebojnem delovanju ljudi in organizacij. Čeprav so starejši zaposleni lahko še vedno zelo zagnani in si želijo napredovati, so leta kariere do določene mere ublažila vnemo, ki je značilna za mlajše sodelavce. Sanje, želje in cilji se z leti spreminjajo in zaposlovalci morajo poznati različne potrebe, ki ženejo generacije, ter se nanje ustrezno odzivati.
Pozornost zrelejših, potencialno novih sodelavcev bo pritegnila avtentičnost, ki jo zagotavljajo tradicija, pretekli dosežki in izkušnje podjetja. Podjetje bo bolj privlačno tudi, če bo ponujalo celovite možnosti usposabljanja in razvoja, prilagojene potrebam različnih generacij. Tudi starejši si želijo še naprej pridobivati nova znanja, se učiti ter uporabljati svoje veščine za reševanje novih problemov. Imajo tudi odlične možnosti za izvajanje programov mentorstva in usposabljanje mlajših novincev. Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenje je običajno visoko na seznamu vseh generacij kljub sicer različnim razlogom. Možnost prilagodljivega urnika in priložnosti za krajši delovni čas so lahko zelo zanimive za starejše zaposlene, ki nimajo več tolikšnih ambicij ali imajo zdravstvene ovire, a si še vedno želijo ostati vključeni in sodelovati pri novih izzivih podjetja.
Projekt »Razvoj celovitega poslovnega modela za delodajalce za aktivno in zdravo staranje zaposlenih (Polet)« sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Republike Slovenije.
