Za podjetja in druge delodajalske organizacije bo podaljševanje delovne kariere v prihodnje postalo ključnega pomena za spopadanje s pričakovanim zmanjšanjem ponudbe delovne sile ter jim bo omogočalo konkurenčnost in dolgoročni obstoj na trgu. Zato bi podjetja morala izbrati proaktivni pristop in razviti strategijo upravljanja starejših zaposlenih, ki zajema analizo organizacijske kadrovske strukture (dejanske in zaželene), vključno s starostno raznolikostjo, vrednotenjem interesov, potreb in želja starejših ter razvoj starostno prilagojenih kadrovskih praks in pristopov. Da bi podjetje lahko uspešno upravljalo starejše zaposlene, pa se mora najprej zavedati na eni strani sposobnosti starejših zaposlenih in na drugi strani njihove naklonjenosti upokojevanju.
Staranje je proces sprememb, ki prinaša tako prednosti kot slabosti. V sklopu delovnega okolja od kadrovnikov zahteva izjemno dobre sposobnosti prilagajanja posameznikom za uspešno spopadanje s temi spremembami. Ker se ljudje v življenju soočajo z različnimi spremembami, si nabirajo tudi različne izkušnje, rezultat pa je heterogenost ne samo med različnimi starostnimi skupinami, ampak tudi znotraj posameznih starostnih skupin. Skupina starejših zaposlenih ima tako lahko zelo raznolike vrednote, potrebe in želje, povezane z delom. Upravljanje starejših mora te raznolikosti upoštevati in skladno z njimi razvijati prilagojene kadrovske prakse.
Upravljanje človeških virov, ki razvija različne prakse za različne starostne skupine in/ali posameznike ter je usmerjeno tudi na potrebe starajoče se delovne sile, je lahko učinkovit mehanizem za preprečevanje predčasnega upokojevanja. Pomembno je, da kadrovski programi, kot so izobraževanja in razvoj na delovnem mestu, vključujejo vse zaposlene, so nediskriminatorni do vseh starosti in tudi dojemljivi za razlike v spretnostih, željah in ciljih zaposlenih različnih ali enakih starosti. Z izvajanjem teh praks ter s spodbujanjem dobrih podpornih odnosov med različnimi starostnimi skupinami podjetje sporoča svoj namen ohranjanja starostno raznolike strukture zaposlenih. Poleg tega pa s takšnimi pristopi tudi povečuje zavzetost starejših zaposlenih in jih motivira, da ostajajo aktivni čim dlje, tudi po izpolnitvi upokojitvenih pogojev.
Aktivno upravljanje kadrov in izvajanje starostno prilagojenih kadrovskih praks lahko pri zaposlenih ustvarja občutek, da podjetje ceni njihov doprinos, je pripravljeno v njih vlagati ter skrbi za njihovo zdravje in dobro počutje. Če bodo zaposleni zaznavali, da jih podjetje ceni ter z njimi ravno spoštljivo in pošteno, bodo verjetno bolj motivirani za delo, bolj zavzeti in predani. Pomembno je tudi ustvarjanje ustreznih delovnih pogojev, prilagojenih potrebam posameznih skupin zaposlenih, kar vodi do bolj pozitivnih izkušenj pri delu in s tem do večje angažiranosti. A tudi starejši zaposleni so lahko zelo heterogena skupina, ki se razlikuje po svojih posebnih potrebah in pričakovanjih, zato morajo kadrovske službe to raznolikost upoštevati in se nanjo odzivati z ustreznim prilagajanjem delovnih praks.
