Trenutno okolje kadrovikom predstavlja številne izzive za pridobivanje in zadržanje ustreznih kadrov, v raziskavi ugotavlja družba Kearney. Med prioritetami za letos izpostavlja fleksibilnost dela, večjo vlogo podatkov pri sprejemanju kadrovskih odločitev, celostne pakete vrednosti za zaposlene in vlaganje v kadrovske strokovnjake.
Ob nezadovoljstvu se hitreje odločajo za menjavo zaposlitve
Glede na rekordno nizko stopnjo brezposelnosti v Sloveniji in razpoložljivost prostih delovnih mest se zaposleni ob nezadovoljstvu hitreje odločajo za menjavo zaposlitve. “Slovenski delodajalci zato že nekaj časa bijejo zahtevno bitko za pridobivanje in ohranjanje ustreznih kadrov. Še več, po razpoložljivih podatkih bodo izzivi z iskanjem kadrov delodajalce spremljali še nekaj časa,” pravi partner v svetovalnem podjetju Kearney Marko Derča.
Ob izsledkih raziskave Zavoda RS za zaposlovanje, po kateri 54 odstotkov podjetij pričakuje težave z iskanjem kadrov tudi v prihodnje, pri čemer je v skupini velikih podjetij takšnih 81 odstotkov, poudarja, da so prvi v liniji bitke za talente kadrovski strokovnjaki, ki morajo loviti ravnotežje med prizadevanji za nižje stroške dela ter za pridobivanje in ohranjanje kadrov.
Svetujejo sprejem ukrepov na štirih ključnih področjih
Pri Kearneyju ugotavljajo, da parcialni ukrepi ne bodo zadostovali, in svetujejo, da družbe sprejmejo ukrepe na štirih ključnih področjih.
Prvo je fleksibilnost dela. Pandemija covida-19 je prinesla delo od doma, katerega ključna korist je boljše usklajevanje med zasebnim in poklicnim življenjem. A izkušnje ne govorijo zgolj v prid delu na daljavo; nekatere raziskave opozarjajo tudi na povečanje osamljenosti, podjetja pa opažajo izgubo timskega duha, kar lahko upočasni dinamiko delovnih procesov. Kadroviki morajo tako najti najboljši model fleksibilnosti dela, ki bo ohranjal motivacijo zaposlenih in produktivnost podjetja.
Drugo področje je podatkovno podprto sprejemanje kadrovskih odločitev. S pomočjo naprednih analitskih orodij lahko podjetja napovedujejo povpraševanje in ponudbo delovne sile. Če podjetja pričakujejo strukturno pomanjkanje kadra, se lahko preusmerijo v avtomatizacijo procesov. Izkušenj slovenskih podjetij na tem področju je sicer malo, bosta pa imeli digitalizacija in avtomatizacija procesov v prihodnje pomemben vpliv tudi na konkurenčno podjetij na trgu dela, pravi Derča.
Kot tretje izpostavljajo oblikovanje celostnih paketov vrednosti za zaposlene. Kadroviki morajo vzpostaviti pravi nabor nefinančnih ukrepov in mehkih prijemov, ki so pomembni za motivacijo in angažma zaposlenih, kot so npr. ciljno izobraževanje, ravnotežje med zasebnim in poklicnim življenjem, spontano priznanje, da je delo dobro opravljeno, pravočasne povratne informacije. Podjetja lahko na motivacijo zaposlenih vplivajo tudi s pozitivnim prispevkom na okolje ali družbo. “Zaposleni, ki se bodo počutili del nečesa velikega in prepoznali navdihujoč smoter podjetja, bodo k obveznostim pristopili bolj zainteresirani in z več energije,” menijo v Kearneyju.
Četrto prednostno področje pa je skrb za razvoj kadrovske funkcije. Podjetja morajo vlagati v svoje kadrovske strokovnjake, saj potrebno ukrepanje zahteva znanje s številnih področij, kot so razumevanje potreb kadrov, sprejemanje s podatki podprtih odločitev ter upravljanje sprememb na področju kadrov, da bo podjetje bolj odzivno na tržne razmere. Le ustrezno usposobljeni kadroviki bodo uspeli pridobiti in zadržati prave talente, poudarjajo v Kearneyju.
STA
