Prebivalstvo v Sloveniji se tako kot drugod po svetu stara, kar predstavlja enega največjih sodobnih izzivov. Staranje pogosto še vedno dojemamo kot negativen proces, starejše zaposlene pa kot oviro. Pri tem se pozablja na priložnosti starejših in kapital, ki ga ti imajo. A demografske številke se ne bodo ustavile in kličejo po ukrepanju. Staranje prebivalstva zahteva ustrezno upravljanje starejših na delovnem mestu in učinkovito obvladovanje izzivov, ki spremljajo aktivno staranje.

Ponekod se srečujejo s prepričanji, da so starejši zaposleni bolj delavni in bolj zavzeti, drugod pa so trdno zasidrana stališča, da so starejši nenaklonjeni spremembam in jih je težje usposobiti za nove naloge. Eno in drugo so predsodki in stereotipi, ki se jih je najbolje čim prej znebiti. Starejši zaposleni so posamezniki z različnimi lastnostmi, tako kot predstavniki vseh drugih starostnih skupin. Starejšim zaposlenim običajno pripisujejo nižjo produktivnost in manjšo uspešnost, a to je vedno odvisno tudi od delovnega okolja, od možnosti učenja in od vrste nalog, še posebej pri tistih poklicih, kjer so pomembne sposobnosti, ki z leti ne upadajo. Zato pa je pomembno premišljeno upravljanje zaposlenih ter prilagajanje delovnih mest in nalog tudi starejšim v organizaciji. Med pomembne sklope upravljanja sodijo oblikovanje ustreznih pogojev dela in prilagojenega delovnega časa, možnosti dodatnega usposabljanja in izobraževanja ter programi mentorstva, ki izpostavljajo izmenjavo znanj ter izkušenj med generacijami.

Neprecenljivo strokovno znanje

Starejši zaposleni lahko svojim delodajalcem ponudijo veliko. Praviloma so si v svoji karieri nabrali precejšnje strokovno znanje in bogate izkušnje na svojem področju ter imajo drugačen pogled na svet, ki podjetju omogoča dragoceno širino. A zavedanje pomena priložnosti starejših zaposlenih je še premalo prisotno tako v podjetjih kot pri posameznikih, posledično pa ostaja pomemben človeški kapital neizkoriščen na škodo vseh generacij. Oblikovanje mentorskih shem, ki omogočajo ustrezen prenos strokovnega znanja in izkušenj ter usposabljanja mlajših s pomočjo starejših zaposlenih, je pri tem bistveno. Starejši so že veliko videli, veliko naredili in bili udeleženi na dogodkih, ki so jih mlajši zamudili. Vrednost teh izkušenj je neprecenljiva in iz njih se morajo podjetja učiti ter spodbujati svoje mlajše zaposlene, da teh priložnosti ne zamudijo.

Kako motivirati starejše zaposlene?

Ko se zavemo in priznamo visoko vrednost starejših zaposlenih, je naslednji pomemben korak spoznati dejavnike, ki jih motivirajo, da ne zapuščajo delovnih mest prehitro in ostanejo vsaj delno aktivni tudi kasneje v življenju. Ključno pri tem je razumeti njihove posebne potrebe v primerjavi z drugimi generacijami. Omogočanje fleksibilnosti dela je za starejše zelo pomembno, pa naj bo to zaradi zdravstvenih omejitev ali pa kot posledica dejstva, da jih je veliko razpetih med potrebe in skrbjo za različne družinske generacije. Drug pomemben način motivacije starejših so sheme spodbud, ugodnosti in nagrad, prilagojene njihovim specifičnim željam in potrebam. Kljub stereotipom ni res, da starejši odklanjajo novosti, nove tehnologije in oblike komunikacije, želijo si jih spoznati in jih uporabljati, zato je dobra oblika motivacije lahko tudi ustrezno izobraževanje ali usposabljanje in vključevanje v nove projekte. Pa tudi sicer starejši zaposleni potrebujejo redna usposabljanja prav toliko kot mlajši in so enako dovzetni za nova znanja. Vodstva podjetij morajo skrbeti za delovno zavzetost zaposlenih vseh generacij in jih ustrezno spodbujati, da povečujejo uspešnost in konkurenčnost poslovanja. Vlaganje v ljudi in njihov razvoj je ključno za podjetja in doseganje želenih poslovnih rezultatov.

Projekt »Razvoj celovitega poslovnega modela za delodajalce za aktivno in zdravo staranje zaposlenih (Polet)« sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Republike Slovenije.